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华为人力资源管理体系的解读与分析
添加时间:2021-09-17
 

  华为的人力资源管理,一直是在创新发展,成为各级领导者和管理者争相学习的典范。

  我从事人力资源管理教学与实践二十年,一直在学习与研究国内人力资源管理的案例。与同行们分享人力资源管理的知识与经验。

  据公开资料显示,2020年华为公司在工资、薪金及其他福利上的支出达1349.37亿元,以19.4万名员工计算,华为员工人均薪酬达69.5万元。

  华为公司,作为国内排名第一的民营科技型公司,虽未公开上市,却早已跻身世界500强之列,蜚声中外。特别是在人力资源管理方面首屈一指。

  华为的人力资源管理,经历了四个发展阶段。1987-1996 人事服务阶段;1996-2009 走向规范化和智能化阶段;2009-成为业务伙伴阶段;现在,战略人力资源阶段。

  华为的人力资源管理,以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗。真正体现了经营的业务价值,吸引和保留核心人才、提高生产效率,持续驱动业务的成功!

  BLM,即商业领导力模型。其中指出领导力是根本,价值观是基础,华为公司每年都将循环审视。在进行市场调查的前提下,明确战略意图,基于科技创新进行业务重新设计与组合,从而明确关键目标。将关键目标进行任务分解,围绕着组织、人才和文化,实施精准的激励。从而极大地调动华为各级员工的工作积极性和创造性。

  通过定义客户价值,实现经营收入、利润、现金流持续有效增长,使华为成为行业的领导者。围绕人才队伍的梯队建设,激发员工潜能,唤发组织活力。

  HR作为价值实现和解决方案的提供者,为高绩效组织体系的构建担当HRBP、 COE、 SSC三支柱的角色。即在人力资源业务伙伴、人力资源专家、人力资源日常运营服务三方面发挥卓有成效的引领功能。打造专业精进、业务支持、财务熟悉的新时代的人力资源专业团队。

  华为的人力资源运营,从理念到责任、再到管理要求,到流程的管理体系落地,各级管理者和HR专业人员能够秉承核心理念、准确理解原则和责任、掌握方法和工具,提供了综合解决方案。其业务运营的框架如下图。

  华为公司基于公司法建立了新三会为主导的公司治理架构,包括:股东会、董事会和监事会。

  董事会作为经营的常设机构,董事长下设四个委员会。分别为人力资源委员会、财经委员会、战略与发展委员会、审计委员会。

  董事会选拔和任命CEO/轮值CEO主持全面经营管理工作。人力资源中心作为集团层面的第一资源管理的职能部门,主持集团和各分子公司的人力资源管理。各公司分别设置人力资源的职能部门,落实集团的统一管理体系要求和本地化实践要求。

  华为的人力资源管理,以客户为中心,以结果为导向,各司其职,各具专长,协同发展,满足公司业务发展的需求。以客户需求为出发点,转化为业务需求,分为为三支柱实施。

  HRBP作为业务伙伴,理解战略和业务,明确需求,牵头集成COE解决方案,负责业务解决方案的整合和实施。

  HR COE作为卓越专家中心,基于理念,制订政策和管理体系,指导HR流程有效运营。

  HR SSC 高效共享服务中心,提供标准化的人力资源服务,侧重于流程执行和服务的交付平台的事务性工作。

  华为公司,将原先的人力资源管理部门,基于人力资源三支柱理念,分为干部部、各业务事业部的HR部、HR质量与运营部。具体如下图所示。

  华为中国地区的人力资源管理,分为HR BP管理部、HR BP质量与运营。

  其中,HRBP质量和运营,又分为人才管理部、薪酬管理、招聘调配部、员工关系等基本职能,作为COE的延伸功能。

  组织管理、人才供应链管理、领导力与人才管理、薪酬与福利管理、HR交付管理、HR运营管理。

  例如:华为的人才管理,是从策略、标准、识别、任免、绩效、发展、监管理7部分。

  基于人力资源管理实践搭建各专业职能模块的APP应用,整合团队的信息查询与团队协同,根据各岗位的权限不同,进行角色适配,提供全方位的APP移动应用场景的员工自助服务。

  基于华为“以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗,坚持自我批评”的企业文化,从组织和人才两个层面提升组织绩效。

  人力资源管理体系,从人才获取、选拔、使用和发展,实施全程的赋能和激励。对于最佳贡献者,给予包括员工持股等方式的最佳回报,鼓励全员上战场,多打粮食。

  人力资源管理,朝着墒减的方向发展,培育员工能力,激发员工潜能,唤发组织活力,支撑业务战略。以客户为中心,基于平衡的开放系统,从无序到有序打造华为活力擎引模型。

  以上就是华为人力资源管理体系的十二项解读。不足之处,在所难免。欢迎补充与建议。

  华为人力资源管理的软实力,正以不可阻挡之势,发挥着更强大的能量,照耀和引领着中国人力资源管理进入数字化管理的新时代。

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